서울 중구 청계천에서 겉옷을 손에 든 직장인들이 산책하고 있다. 연합뉴스
“저희가 무슨 MZ세대인가요? 술자리부터 야근, 행사차출, 의전까지 실제 삶은 기성세대와 같은데. 내 정체성은 뭔가 싶어요.” (중견기업 83년생 A과장)
‘조직 허리’ 75년~84년생들 애환
임원들 MZ세대는 뒤탈 날까 조심
우린들 기성세대 문화 좋겠어요?
‘선수 겸 감독’ 멀티 플레이어 요구
팀원 몇 안 되는데 성과 압박 심해
묵묵한 허리 역할, 인정 받았으면
낀 세대. 기업부터 정치권까지 사회의 관심이 온통 MZ세대(밀레니얼·Z세대)에 쏠린 가운데 소외된 70년대 중후반~80년대 초중반 출생 세대의 왜소한 별칭이다.
사실 MZ세대의 구분은 미국식이다. 밀레니얼 세대는 윌리엄 스트라우스가 『세대들, 미국 미래의 역사』에서 처음 쓴 용어로, 1980년대 초반~2000년대 초반 출생자를 가리킨다. Z세대는 영미권 학자들이 20세기에 태어난 마지막 세대라며 1996~2010년에 태어난 인구집단으로 구분했다. 문제는 MZ세대의 범위가 워낙 넓고 한국 현실에 들어맞지도 않는다는 점이다. 국내 인구학 권위자인 조영태 서울대 보건대학원 교수는 “한국에선 75년~84년생이 같은 감정을 공유하는 X세대로 묶인다”고 말했다.
한국의 세대 구분. 그래픽=김은교 kim.eungyo@joongang.co.kr
이들은 공통적인 사회·경제·문화적 환경에서 자랐다. 중간에 초등학교로 명칭에 바뀌었을지언정 ‘국민학교’를 경험했고, 수능시험을 봤다. 비슷한 나이일 때 각각 IMF외환위기(1997년)와 글로벌 금융위기(2008년)를 겪었다. 조 교수는 “90년대생인 밀레니얼은 부모가 교육부터 취업, 결혼까지 아낌없이 지원해준 첫 번째 세대인 만큼 공동체보다는 본인 중심주의일 수밖에 없다”며 “단적으로 X세대는 회사에서 부당한 처우를 받아도 참고 체념하는 반면, 밀레니얼들은 사표를 내버린다”고 예를 들었다.
그래서일까. 조직의 허리에 해당하는 ‘낀 세대’들은 꾹꾹 참는 애로가 적지 않다. 업무면에서 공통적으로 등장하는 말이 ‘플레잉코치(playing coach)’다. 선수로 뛰면서 동시에 감독도 하는, 이것저것 다 사람이 딱 본인들 얘기라는 것이다. 최근의 조직은 공공·민간을 막론하고 급변하는 시장에 빠르게 대응하기 위해 셀(cell·세포) 단위 조직, 애자일(agile·기민한) 조직 등 규모를 줄이는 추세다. 직위도 부장-차장-과장-대리-사원에서 탈피해, 연차가 낮든 높든 프로·매니저·책임·코치·컨설턴트 등으로 통일하는 곳이 많다. 호칭이 암시하듯 실무를 하면서 일에 책임(관리)도 지는 쪽으로 가고 있는데, 낀 세대들은 이 비중이 거의 5대5로 육체적·심적 부담이 가장 높다.
낀 세대 안에서도 불만의 내용은 조금 다르다.40대 초중반인 70년생들은 차장~부장, 직책은 팀장 등 중간관리자급이 많다. 이들의 주된 고민은 ‘리더십을 어떻게 구현하느냐’다. 이들이 봐 온 부장은 휘하에 수십 명의 ‘부하’를 거느리고 실무는 하지 않는 관리자였다. 하지만 지금은 팀원 수가 크게 줄었다. 올해부터 팀장직을 맡은 전자기업 김모(43)부장은 “사내 리더십 교육 때 ‘팀장이 다 하면 안 된다, 팀원들이 하도록 독려하라’고 강조하던데, 고작 3명을 주고 아웃풋(성과)을 내라니 현실과 괴리가 크다”고 말했다.
반면 80년대생들은 ‘아예 리더의 기회가 없다’고 한숨짓는다.유통 대기업에 다니는 차장 1년차 박모(37)씨는 “차장이 되면 좀 더 비중 있는 일을 할 줄 알았는데 대리 때 만들던 자료를 지금도 그대로 만들고 있다”며 “밑에 사람을 안 주니 계속 막내로 잡일만 하면서 리더의 경험, 성장의 기회가 없을 것 같다”고 했다.
‘꼰대 문화’에 대한 피로감에도 미묘한 차이가 있다.70년대생들은 임원급과 MZ사이에 끼어 윗사람들의 ‘옛날 스타일’을 고스란히 받아내고 있다고 토로한다. 국내 5대 대기업의 모 부장(45)은 “실장이나 임원들도 MZ세대 눈치는 많이 본다. 욕을 하거나 심하게 지적을 하면 인사(HR)부서에 건의가 들어가고, 블라인드(직장인 익명 게시판)에 올라가 본인들의 차후 인사에 문제가 생긴다는 걸 안다”며 “결국 임원들이 여과 없이 감정을 푸는 게 우리들”이라고 말했다.
하지만 ‘상대적 불만’은 오히려 80년대생들이 더 크다. 금융권에 종사하는 이모(38)과장은 “불과 2~3년 차이밖에 안 나는 대리, 과장 초년생들에겐 ‘MZ래’ ‘쟤들은 특이하대’하며 그렇게 조심하면서 우리한테는 막 한다”고 발끈했다. 그는 “한국에선 아직 기수·학번·나이가 중요해서 70년대생 낀세대조차 우리에겐 꼰대상사같이 군다”며 “정작 우리는 MZ후배들에게 그렇게 못 시킨다. 80년대 생이야말로 총알이 날아드는 최전선에 있는 셈”이라고 빗댔다.
하지만 두 낀 세대는 같은 목소리로 소외감과 박탈감을 호소한다. 한 대기업 부장은 “또래끼리 ‘20대가 일자리가 없다면, 40대는 갈 데가 없다’는 말을 하곤 한다”며 “회사에선 가정도 있고 나이도 많고 이직이 쉽지 않으니 막 대해도 괜찮은 ‘잡아놓은 물고기’ 취급을, 후배들에겐 ‘똑같은 꼰대’ 취급을 받는 것 같다”고 털어놨다. 또 다른 기업의 차장도 “말이 좋아 신·구세대의 가교지, 투자도 안하고 필요할 때 편하게 써먹고 사고가 나면 탓하는 징검다리 취급”이라고 했다.
서울 중구 청계천 인근 커피숍 야외 테라스에서 점심을 마친 직장인들이 커피를 마시고 있다. 연합뉴스
해결책은 없는 걸까. 실제 일부 기업은 낀 세대들의 소외의식을 덜고 역량과 동기를 끌어올릴 방안을 고심하고 있다. 이은형 국민대 경영학부 교수는 “낀 세대의 강점은 한국 최초의 개인주의 세대로 베이비부머와 밀레니얼 세대의 성격을 동시에 가지면서도 속마음은 밀레니얼 세대 쪽에 더 가깝다는 것”이라고 말했다. 불합리한 조직 문화를 바꾸고, 기성세대가 이해하기 어려운 MZ세대의 잠재력을 끌어낼 적임자란 얘기다. 그는 “최근 젊은 임원들이 많이 배출되는 건 바람직한 현상”이라며 “조직이 변하려면 낀 세대들에게 더 많은 재량과 교육·시간·예산 등 자원을 지원해야 하는데 현장에선 잘 되지 않는 게 사실”이라고 지적했다. 그 원인으로는 ▶기성세대의 기득권 지키기 ▶낀 세대 육성 필요성에 대한 인식 부족 ▶변화를 이루려는 절박감 부족 등을 꼽았다.
조영태 교수는 자발적인 자기계발 노력을 당부한다. 빠른 고령화로 다시 한번 법적인 정년 연장을 적용받을 수 있기 때문이다. 그는 “지금의 낀 세대는 어디에서 무슨 일을 하든 70대까지 일할 가능성이 높다. 젊은 세대보다 더 자기계발을 열심히 해 노동시장 생산성을 높일 필요가 있다”고 말했다. 무엇보다 현실적이고 시급한 건 조직 내부의 인식 변화다. 실제 많은 직장인들이 요구한 건 빠른 승진이나 연봉 인상 등의 혜택보다 ‘인정’이었다. 이 교수는 “조직에서 ‘너희가 있었기에 이만큼 온 거다’ ‘너희 역할이 너무 중요하다’ ‘언제든 기회가 있으면 지속적으로 육성하고 지원할 준비가 돼 있다’는 시그널을 끊임없이 주는 것이 중요하다”며 “기업을 떠받치는 허리 세대가 자존감과 정체성을 확립할 수 있어야 한다”고 강조했다. [출처: 중앙일보] "MZ 눈치보면서 우린 막 대해"…서글픈 낀 세대, 75~84년생
